Коллективная система оплаты труда по конечному результату. Методы распределения коллективного заработка Большая энциклопедия нефти и газа

Показатель оплаты должен быть простым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему и отвечать следующим требованиям: *отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении; *наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время (смену, сутки); *правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов на производство единицы продукции. В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями оплаты труда могут быть тонны, детали, узлы, машинокомплекты, бригадокомплекты, нормо-часы и др.

Пример распределения коллективного заработка в бригаде

Заработок бригады (ЗПбр) исчисляется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции (Рбр) на фактически выполненный бригадой объем работ (Вбр): ЗПбр = Рбр хВбр. Распределение коллективного бригадного заработка осуществляется по квалификации (разрядам), по отработанному времени каждым из членов бригады и с применением КТУ. Применяется два метода распределения коллективного заработка между членами коллектива.

Первый заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени: 1.определяется зарплата по тарифу 2.определяется коэффициент приработка 3.определяется зарплата каждого рабочего: тарифный заработок * К приработка При другом методе распределения коллективного заработка применяется КТУ.

Начисление коллективного заработка и методы его распределения

Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются: — тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; — присвоение каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его вклад в общие результаты труда; — определение дополняющих оценку квалификационного уровня коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам текущей деятельности. Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника.

В. формирование и распределение коллективного заработка бригад.

Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют исходя из норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, входящих в производственное задание. Бригадная расценка при этом равна сумме расценок, установленных на выполнение работ различных тарифных разрядов. Ее можно рассчитать по формуле: Рб=Т1*Пнв1 +Т2*Пнв2+…+Тп?Пнвп где Т1, Т2, …, Тп часовые тарифные ставки рабочих соответствующие 1-му, 2-му, …, п-му разрядам работ, выполняемых бригадой, грн.; Пнв1, Пнв2, …, Пнвп нормированные трудоемкости объема работ соответствующих разрядов, нормо-часы; п число разных разрядов работ.

При этом методе расчета расценка не зависит от численного и квалификационного состава рабочих бригады.

Большая энциклопедия нефти и газа

Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах «вилки» соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям.
Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно.

Коллективная система оплаты труда по конечному результату

Предыдущая22232425262728293031Следующая ⇒ Производственная бригада – это одна из наиболее распространенных форм образования и функционирования первичных производственных подразделений. Бригадная форма организации и оплаты труда дает возможность достижения высокой эффективности производства, снижение его издержек, увеличение прибыли, роста конкурентоспособности предприятий и выживаемости в условиях изменчивой конъюнктуры рынка. Однако бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации труда.
Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты каждого члена, т.к.

Способы распределения бригадного заработка

Важно

Коллективная или бригадная система заработной платы — это такая форма оплаты труда, при которой заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всем коллективом работников (бригадой). Следовательно, основной принцип организации бригадной оплаты труда — обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда. Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда, Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада.

18.4. оплата коллективного труда

В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и коллективный заработок зависят от работы всех. К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся: *определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; *выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; *правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; *правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады. В данном учебном пособии представлены наиболее распространенные методы формирования бригадного заработка, применяющиеся на предприятиях различных организационно-правовых форм.

Производственный календарь

Внимание

В качестве зарплатообразующих факторов в сложившейся практике выступают тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время и коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой обобщённую количественную оценку индивидуального трудового вклада каждого члена бригады в коллективные результаты. Существуют различные методы установления КТУ. Наиболее распространённым является вариант, при котором в качестве исходной величины КТУ, соответствующей нормативному трудовому поведению работника, принимается единица. Трудовые достижения или упущения работника в учётном периоде соответственно увеличивают или уменьшают фактическое значение КТУ по сравнению с его исходной величиной.

Оплата труда при коллективных формах организации

Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Куi) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зсi) за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зсmin) по организации за тот же период: В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня.
Для первичных трудовых коллективов в строительстве нефтяных и газовых скважин — буровых бригад, процедура формирования КТУ может быть представлена следующим образом. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем, В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применены коэффициенты трудового участия. Распределение коллективного заработка между членами бригады производят в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Существует два метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Коллективные системы оплаты труда предопределяются целесообразностью и необходимостью применения коллективных методов организации труда, обусловленных разделением и кооперацией труда. Существование производственных коллективов определяется технологическим разделением труда и является основой коллективных, бригадных методов организации работы. Производственной бригадой называют коллектив рабочих одной профессии, выполняющих однородные технологические процессы (специализированные производственные бригады). Бригады могут объединять рабочих различных профессий, выполняющих один объем работ (комплексные производственные бригады). Бригада несет коллективную, общую ответственность за результаты труда. Коллективные формы работы вводятся там, где группы рабочих выполняют общую работу, а индивидуальный вклад каждого отдельного работника выделить очень сложно.

Общие положения. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда – это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. При этом применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы должно осуществляться на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады.

Единый наряд – задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий работы, которое служит основанием для начисления коллективного заработка.

Оплата по конечному результату – определение коллективного заработка бригады по количеству изготовленных и принятых отделом технического контроля (ОТК) планово-учетных единиц закрепленной за бригадой продукции (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технического цикла производства) и соответствующим комплексным расценкам.

Разновидностью планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда является бригадокомплект, включающий деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие.

Наибольшее распространение получили сдельно-премиальная (на основе коллективных комплексных расценок) и повременно-премиальная системы оплаты труда в соответствии с принятыми Положениями об оплате коллективного труда.

Наиболее прогрессивная форма организации труда – создание комплексных бригад, состоящих из рабочих разных профессий (угольная, горнорудная, лесная и другие отрасли промышленности), когда оплата строится по конечным результатам их труда (за тонны выданного угля, кубического метра заготовленного леса и т.п.).

Распределение коллективного заработка в коллективных бригадах. В целях более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты работы учитываются не только тарифные разряды и фактически отработанное время, но и коэффициент трудового участия (КТУ). При этом с помощью КТУ распределяется весь коллективный заработок или надтарифная часть заработка (приработок, премия и др.).

Коэффициент трудового участия (КТУ) – показатель, используемый для оценки личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда, с учетом которой производится распределение коллективного заработка бригады.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом (советом) бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, причем КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты труда в соответствии с разработанным примерным перечнем показателей.

При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного приработка (надтарифная часть заработнойплаты, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков) или всего коллективного заработка КТУ может колебаться от 0 до 2.

Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе КТУ по формулам:

Кр.пр = Пбр / S Тп × Вр × КТУ,

где Кр.пр – расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;

Пбр – сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия;

Тп – тарифная ставка каждого рабочего бригады, в руб. и коп.;

Вр – время, отработанное каждым рабочим бригады, час. (смен);

КТУ – коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады.

ПР = Тп × Вр × КТУ × Кр.пр,

где ПР – сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, в руб. и коп.

В заключение в качестве примера приводим Расчетную ведомость бригады численностью в шесть человек (табл. 2).

Таблица 2

Расчетная ведомость

№ строки	рабочего		Часо­вая та­риф­ная ставка, руб.	Отра­бо­танное время, час.	Тарифный заработок, руб., коп.	Уста­нов­лен­ный КТУ	Тарифная часть зара­ботка руб., коп. (гр. 6 × гр. 7)	Сдель­ный при­рабо­ток, руб., коп.	Пре­мия, руб., коп.	Об­щий зара­боток, руб., коп.
	Петров П.А.
	Иванов В.И.
	Блинов А.С.
	Блатов И.Ф.
	Кусков Л.Т.
	Седов Б.П.

Специализированная бригада слесарей-инструментальщиков при заработке по тарифным ставкам за фактически отработанное время, равном 8267 руб. 20 коп. по единому сдельному наряду, заработала 10517 руб. 80 коп., т.е. сдельный приработок бригады составил 2250 руб. 60 коп., а также в соответствии с Положением о премировании бригаде начислена коллективная премия 1904 руб. 40 коп.

заработный оплата бригадный

Коллективная или бригадная система заработной платы - это такая форма оплаты труда, при которой заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всем коллективом работников (бригадой). Следовательно, основной принцип организации бригадной оплаты труда - обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.

Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда, Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и коллективный заработок зависят от работы всех.

К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся:

• *определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады;
• *выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого;
• *правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок;
• *правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

В данном учебном пособии представлены наиболее распространенные методы формирования бригадного заработка, применяющиеся на предприятиях различных организационно-правовых форм.

При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания (нормы обслуживания, нормативы численности) с премированием за качественное и своевременное их выполнение. Материальную заинтересованность каждого члена в общих результатах работы бригады обеспечивают путем установления показателей премирования за результат работы бригады в целом.

В состав коллективного заработка бригады при повременной оплате труда включают:

• *повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени;
• *экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего;
• *премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности;
• *премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

Повременную бригадную оплату труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего -- своевременное и качественное выполнение порученной операции.

Наиболее распространена бригадная сдельная система оплаты труда, которую применяют в основном в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы.

В этом случае важное значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции.

Показатель оплаты должен быть простым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему и отвечать следующим требованиям:

• *отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении;
• *наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время (смену, сутки);
• *правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов на производство единицы продукции.

В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями оплаты труда могут быть тонны, детали, узлы, машинокомплекты, бригадокомплекты, нормо-часы и др.

Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образуют как сумму заработков по тарифным ставкам и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам работы всей бригады.

При бригадной сдельной оплате труда, как правило, заработную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установленной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады при этом равен произведению сдельной расценки производства единицы продукции на количество произведенной бригадой продукции:

Зсдб=Рб*Еб, (18.9)

где Зсдб -- общий сдельный заработок бригады, руб.;

Рб -- сдельная расценка для бригады за производство единицы продукции, руб.;

Еб -- фактическое количество произведенных бригадой единиц продукции.

При этом сдельные расценки бывают комплексными и индивидуальными. Комплексные сдельные расценки для бригады определяют несколькими способами.

Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют исходя из норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, входящих в производственное задание. Бригадная расценка при этом равна сумме расценок, установленных на выполнение работ различных тарифных разрядов. Ее можно рассчитать по формуле:

Рб=Т1*Пнв1 +Т2*Пнв2+...+Тп?Пнвп

где Т1, Т2, ..., Тп -- часовые тарифные ставки рабочих соответствующие 1-му, 2-му, ..., п-му разрядам работ, выполняемых бригадой, грн.; Пнв1, Пнв2, ..., Пнвп -- нормированные трудоемкости объема работ соответствующих разрядов, нормо-часы; п -- число разных разрядов работ.

При этом методе расчета расценка не зависит от численного и квалификационного состава рабочих бригады.

Бригадная сдельная расценка при обслуживании сложных агрегатов определяется путем деления суммы тарифных ставок всех участников бригады на установленную бригадную норму выработки:

Рс= Т1+Т2+…Тп/Нвыр

где Т1, Т2, ..., Тп, -- часовые тарифные ставки каждого члена бригады, руб.; Нвыр -- бригадная норма выработки.

Индивидуальные сдельные расценки повышают заинтересованность каждого члена бригады в росте личной производительности труда, исключают возможность как уравнительности в оплате, так и переплаты одним рабочим за счет необоснованных недоплат другим. Однако применение индивидуальных расценок не способствует совмещению профессий и взаимозаменяемости в бригаде, сокращению ее численности.

Если в состав бригады входят рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и специалисты, то фонд оплаты труда такой бригады формируют из фонда оплаты труда сдельщиков по сдельным расценкам (индивидуальные или комплексные), повременщиков (сумма тарифных заработков), специалистов (сумма должностных окладов) и бригадных премий, начисленных по действующим положениям о премировании.

Не включают в общий заработок бригады персональные выплаты и доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, за руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство, за совмещение профессий, за работу с личным клеймом (когда правом работы с личным клеймом пользуются отдельные члены бригады), оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др. Не включают и премии разового характера отдельным рабочим по итогам смотров и конкурсов индивидуального мастерства, за выполнение особо важных заданий, мероприятий по новой технике, рационализацию и изобретательство и другие поощрительные выплаты, устанавливаемые отдельным рабочим.

Формирование фонда оплаты труда бригад, работающих на подряде или аренде, может осуществляться нормативным или распределительным методом.

При нормативном методе для бригады устанавливают норматив затрат заработной платы за 1 изделие, на единицу стоимости выпускаемой продукции, на 1 нормо-час выпуска продукции.

Пример расчета нормативов заработной платы для трех бригад на участке механической обработки деталей показан в табл.

Пример расчета нормативов заработной платы для трех бригад на участке механической обработки деталей

Пример. В течение отчетного периода подрядной бригадой изготовлено изделий А -- 1200 шт., изделий Б -- 2500 шт. Цена на каждое изделие установлена в размере 12,8 рублей и 6,40 рублей соответственно. Материальные затраты коллектива составили 23520 рубля. Норматив образования фонда оплаты труда от дохода - 82%. Фонд оплаты труда будет равен

[(12,8 * 1200 + 6,4*2500) - 23520] * 82/100 = 6428,8 руб.

Если норматив образования фонда оплаты труда от дохода не установлен, то фонд оплаты труда бригады может определяться остаточным методом.

Пример. Определить фонд оплаты труда бригады, используя данные табл.

Таблица Исходные данные и порядок определения фонда оплаты труда бригады

	Показатели
	Выручка от реализации продукции арендной бригады
	Материальные затраты и амортизация
	Арендная плата
	Штрафы, неустойки
	Хозрасчетный доход
	Резерв (по решению бригады -- 10 % хозрасчетного дохода)	451,52*0,1=45,15
	Фонд социального развития бригады (по решению бригады -- 1 5 % хозрасчетного дохода)	451,52*0,15=67,73
	Фонд оплаты труда

Справедливое распределение бригадного заработка между членами бригады -- наиболее сложный вопрос в организации оплаты труда бригад. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распределение зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичным или без разделения), организационно-технических условий работы бригады.

Наиболее распространены методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по: тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). При распределении общего сдельного заработка бригады (Зсд.б) по тарифным разрядам и отработанному времени зарплата каждого рабочего определяется путем следующих расчетов:

Устанавливается тарифный заработок каждого рабочего, для чего часовая тарифная ставка рабочего (Чi) умножается на количество отработанного этим рабочим времени (Ti).

Определяется тарифный заработок бригады как сумма тарифных и заработков всех членов бригады (+Чi+Ti).

Рассчитывается размер сдельного заработка бригады, приходящийся на 1 руб. тарифного заработка бригады.

Определяется сдельный заработок каждого члена бригады (Зинд) путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 руб. тарифного заработка бригады.

Коэффициент трудового участия -- это дополнительный критерий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективном заработке бригады. Если исключить случаи формального подхода к определению заработка с использованием КТУ, то этот метод позволяет мобилизовать работников на высокопроизводительный и высококачественный труд.

Для использования КТУ необходимо в бригаде решить три вопроса:

• 1) Определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (на премию, на приработок, на премию и приработок, на приработок и тарифную часть или на весь заработок).
• 2) Установить диапазон КТУ, т.е. его минимальное и максимальное значение.
• 3) Установить повышающие и понижающие КТУ факторы и их вес, т.е. степень влияния на размер КТУ.

Некоторые факторы названы ниже.

Факторы, повышающие КТУ:

• - превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы;
• - рост профессионального мастерства, применение полученных теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады;
• - инициатива в освоении и применении прогрессивных методов труда и достижение высокого уровня выполнения производственных задании;
• - активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии:
• - систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации;
• - оказание помощи молодым рабочим в освоении профессии, в выполнении производственных заданий и др.

Факторы, снижающие КТУ:

• - низкая интенсивность, выражающаяся в отставании от общего темпа коллективного труда;
• - недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющее на производительность и качество труда бригады;
• - невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира или мастера;
• - бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;
• - нарушение правил техники безопасности, промсанитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.

Общая схема использования КТУ такова. Размер КТУ каждому члену бригады выставляет в конце смены бригадир, руководствуясь при этом размерами повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому определяется его среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой (Советом бригады). Утвержденные размеры индивидуальных КТУ используются при расчетах индивидуальных заработков членов.

Наибольшее распространение получило распределение по КТУ коллективной бригадной премии.

Пример. Бригадный сдельный заработок за месяц равен 1709,6 руб. По результатам работы бригаде начислена премия в размере 60% сдельного заработка бригады. Распределим данную премию в соответствии с КТУ каждого рабочего по данным, представленным в табл. 18.4 и определим общий заработок каждого члена бригады.

Величина премии равна 1025,76 (1709,6* 60/100) руб.

Расчетный коэффициент (Кр) определяется путем деления суммы бригадной премии на сумму условных расчетных величин (с учетом КТУ) для каждого рабочего.

Для определения суммы премии каждого члена бригады необходимо условную расчетную величину заработка данного рабочего умножить на расчетный коэффициент распределения (Кр) премии, в данном случае на 0,48 (1025,76/2131,76).

Таблица Исходные данные и порядок распределения премии рабочим бригады

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющий общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейера и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавливается по формуле

где Т С i - тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бригады;

Т шт - норма времени, установленная на единицу выполняемой работы;

n - число членов бригады.

Заработная плата всей бригаде рассчитывается по формуле

,

где ЛГ ф - фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период;

т - число элементов работы.

Коллективная форма труда поставила проблему справедливого распределения начисленной бригаде суммы заработной платы. При этом имеется в виду как распределение тарифного заработка, так и сдельного приработка и премии.

Одним из распространенных способов распределения бригадно­го заработка является его распределение с помощью коэффициента приработка. Расчет сводится к следующему:

1) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бри­гаде за фактически отработанное время;

2) определяется коэффициент приработка путем деления факти­ческой заработной платы бригады по коллективной расценке на сум­му тарифной заработной платы;

3) рассчитывается фактический заработок каждого члена брига­ды, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножа­ется на коэффициент приработка.

Вместе с тем такое распределение справедливо, если каждый работник бригады выполняет работу, сложность которой соответству­ет его квалификации, а производительность труда примерно одинако­ва. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равен­стве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обсто­ятельство приводит к необходимости корректировать обычные спосо­бы распределения бригадного заработка.

Одним из широко применяемых методов такой корректиров­ки является распределение сдельного приработка и премии, начислен­ной бригаде с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивиду­альную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и дру­гие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициен­та устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период - советом бри­гады в соответствии с действующим на предприятии положением.

Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуаль­ного задания, низкую производительность труда, брак в работе, нару­шение трудовой и производственной дисциплины. Повышенные коэф­фициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членам бригады, может варьировать в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

КТУ не распространяется на индивидуальные премии, а также на индивидуальные доплаты за неблагоприятные условия труда, интенсивность труда, высокое профессиональное мастерство, доплат за работу в вечернее и ночное время, сверхурочное время, выполнен государственных обязанностей.

При повременной системе оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:

■ если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

■ если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;

■ если отсутствуют количественные показатели выработки;

■ если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;

■ при правильной тарификации рабочих.

В отечественной практике наиболее распространённой формой коллективной (групповой) организации труда являются производственные бригады. В связи с этим понятия коллективной и бригадной оплаты зачастую используются как синонимы.

Наиболее широкое распространение получила коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда. Её применение предполагает соблюдение следующих условий:

• - задание устанавливается на группу (бригаду, звено, отдел) в целом в планово-учётных единицах (готовых изделиях, деталях, бригадо-комплектах, объёмах выполненной работы и т.п.), характеризующих количественные и качественные показатели совместной деятельности;
• - заработок, как правило, начисляется на группу в целом по коллективному результату работы;
• - коллективный заработок распределяется с учётом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы.

При этой системе оплаты общий сдельный заработок коллектива бригады (З БР) определяется как сумма произведений бригадных расценок (Р i) на отдельные виды работ (продукции) на объём выполненных бригадой работ (количество изготовленной продукции) в принятых планово-учётных единицах (O i):

З БР =Р БРi *О i .

Методы определения бригадных расценок зависят от содержания и характера выполняемых работ, методов их нормирования и учёта. При выполнении сборочных, монтажных, ремонтных работ, состоящих из операций различной сложности, бригадная сдельная расценка единицы продукции (работы) может быть рассчитана по формуле:

где Р БР - комплексная бригадная расценка на единицу готовой продукции, руб.;

С Чi - часовая тарифная ставка по i-му разряду работ, руб.;

Н ВРi - норма времени на выполнение операции (работ) i-го разряда, нормо-ч.

Если изготовление конечной продукции предполагает выполнение ряда работ, на которые устанавливаются самостоятельные расценки, комплексная бригадная расценка на единицу конечной продукции рассчитывается как

где Рi - расценка за единицу i-го вида работ, руб.;

Оi - объём i-го вида работ, входящих в комплекс, в соответствующих единицах измерения;

Н ВЫРбр - бригадная норма выработки в единицах конечной продукции.

При обслуживании бригадой крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных линий бригадная расценка рассчитывается на основе данных о производительности машинной системы, определяющей норму выработки бригады, и нормативного состава бригады, необходимого для обслуживания этой системы:

где - Сi - сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;

Н ВЫРбр - бригадная норма выработки на агрегат за период, соответствующий установленным тарифным ставкам (час, смена, месяц).

Иногда для каждого члена бригады устанавливается индивидуальная расценка (Р ИНД) на основе ставки присвоенного ему разряда (Сi) и бригадной нормы выработки (Н ВЫРбр):

В этом случае сдельный заработок каждому члену бригады начисляется по индивидуальной расценке и фактической выработке всей бригады.

В некоторых случаях применяется бригадная организация труда с повременной оплатой. Коллективный заработок повременной бригады включает в себя оплату по тарифным ставкам за отработанное время, экономию фонда заработной платы при работе бригады с меньшей численностью, чем это предусмотрено планом, коллективные премии и целевые вознаграждения из прибыли.

Коллективный заработок бригады и начисленные ей (если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором и соответствующими положениями) премии и вознаграждения должны быть распределены между членами бригады. При выборе механизма распределения должны быть решены два вопроса: какая часть коллективного заработка подлежит распределению, и какие показатели (зарплатообразующие факторы) должны при распределении учитываться. При ответе на первый вопрос, как правило, возможны три варианта:

• - распределение только премии (целесообразно, прежде всего, при начислении сдельного заработка по индивидуальным расценкам):
• - распределение всей надтарифной части заработка (сдельного приработка и премий для сдельщиков и экономии фонда заработной платы и премий для повременщиков). При этом тарифный заработок за отработанное время начисляется каждому члену бригады индивидуально;
• - распределение всего заработка (его тарифной части, приработка и премий).

В качестве зарплатообразующих факторов в сложившейся практике выступают тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время и коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой обобщённую количественную оценку индивидуального трудового вклада каждого члена бригады в коллективные результаты. Существуют различные методы установления КТУ. Наиболее распространённым является вариант, при котором в качестве исходной величины КТУ, соответствующей нормативному трудовому поведению работника, принимается единица. Трудовые достижения или упущения работника в учётном периоде соответственно увеличивают или уменьшают фактическое значение КТУ по сравнению с его исходной величиной.

Произведение значений зарплатообразующих факторов каждого члена бригады определяет его «расчётную величину» (РВi):

РВi=С Чi * В Ф i * КТУ i ,

где С Чi - часовая тарифная ставка присвоенного i-му члену бригады разряда, руб.;

В Фi - фактически отработанное i-м членом бригады в расчётном периоде время, час;

КТУ i - коэффициент трудового участия, установленный i-му члену бригады за расчётный период решением Совета или общего собрания бригады.

Отношение расчётной величины каждого члена бригады к сумме расчётных величин всех членов бригады (?РВi) определяет его долю в распределяемой части коллективного заработка.

В случае распределения с учётом КТУ только коллективной премии заработок каждого члена бригады (Зi) будет представлять сумму его сдельного заработка (Зс i) и соответствующей доли бригадной премии (ПРб):

При этом сдельный заработок каждого члена бригады рассчитывается или как произведение его индивидуальной расценки на объём произведённой бригадой продукции (Зс i =Р ИНДi * О БР), или как произведение его тарифного заработка (З Тi) на бригадный коэффициент сдельного приработка (Кпрб):

Зс i =З Тi * Кпрб.

Бригадный коэффициент сдельного приработка определяется отношением бригадного сдельного заработка к сумме тарифной зарплаты всех членов бригады:

При распределении с учётом КТУ бригадного сдельного приработка (Прб) и коллективной премии заработок каждого члена бригады может быть представлен следующим образом:

В случае распределения с учётом КТУ всего коллективного заработка (его повременной части, сдельного приработка и премии) заработок каждого члена бригады может быть представлен формулой:

В приведённых выше формулах отношение распределяемой части коллективного заработка (тарифного заработка бригады - З Т, бригадного сдельного приработка - Прб, бригадной премии - ПРб) к сумме расчётных величин всех членов бригады определяет соответствующую "цену" единицы расчётных величин. Она показывает, какая сумма соответствующей части коллективного заработка приходится на единицу расчётных величин. Эти "цены" называют ещё коэффициентами распределения: К Р - коэф.распределения всего бригадного заработка; К РТ - коэф.распределения тарифной части бригадного заработка; К РПрб - коэф. распределения бригадного сдельного приработка; К РПРб - коэф. распределения бригадной премии.

К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда. Отличие бестарифной организации оплаты от традиционной заключается в том, что она не использует заранее установленные тарифные ставки и оклады, а основывается на распределении сформированного по результатам работы коллектива фонда заработной платы (ФЗП) между отдельными работниками. В качестве зарплатообразующих показателей, учитываемых при распределении, обычно используются квалификационный уровень работника (Ку i), отработанное им в расчётном периоде время (Вi), качество и результативность работы (КТУi). Произведение этих показателей формирует интегральный коэффициент распределения отдельного работника, а его соотношение с суммой интегральных коэффициентов всех работников определяет долю каждого в распределяемом фонде заработной платы. Отсюда индивидуальный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются:

• - тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• - присвоение каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его вклад в общие результаты труда;
• - определение дополняющих оценку квалификационного уровня коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам текущей деятельности.

Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника. В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника.

В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

• 1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы;
• 2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а заработанная им заработная плата. Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Ку i) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зс i) за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зс min) по организации за тот же период:

В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня.

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде:

денежный труд жизнь доход

Ку i = К СР *К УТ *К СМ *К ИТ *К ПМ,

где К СР - коэф. сложности работ, определяемый делением средней тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку;

К УТ - коэф. условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда;

К СМ - коэф. сменности работы, определяемый соотношением суммы доплат за работу в вечерние и ночные смены с базовой величиной тарифной ставки 1-го разряда;

К ИТ - коэф. интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.;

К ПМ - коэф. профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.

Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами.

Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах "вилки" соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно. Наряду с определёнными достоинствами бестарифные системы оплаты не лишены недостатков. К их числу относятся трудоёмкость разработки и практического внедрения системы, сложность установления квалификационного уровня, известная субъективность руководителей организаций и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника.